Είναι γεγονός ότι η πανδημία του κορωνοϊου άρχισε από τους πρώτους κιόλας μήνες που έκανε την εμφάνιση της να εκδηλώνει τις συνέπειες της τόσο στην οικονομία του τόπου μας όσο και στον τομέα του εργατικού δικαίου.
Αδιαμφισβήτητα οι επιπτώσεις του δεύτερου lockdown θα οδηγήσουν αρκετούς εργοδότες σε οικονομικά αδιέξοδα δημιουργώντας τους αδυναμία στο να καταβάλουν τους μισθούς των υπαλλήλων τους αλλά και στο να συνεχίσουν να εργοδοτούν το προσωπικό που μέχρι σήμερα είχαν στις επιχειρήσεις τους. Ωστόσο, οι μειώσεις στους μισθούς και οι απολύσεις των υπαλλήλων λόγω μείωσης του κύκλου εργασιών των επιχειρήσεων δεν θα είναι σε όλες τις περιπτώσεις δικαιολογημένες, καθώς θα υπάρχουν και οι εργοδότες όπου με πρόφαση τις επιπτώσεις του κορωνοϊου θα επιχειρήσουν να καταστρατηγήσουν τα δικαιώματα των εργαζομένων.
Στο νόμο περί Τερματισμού Απασχολήσεως, (24/1967) (εφεξής ο «Νόμος»), στο άρθρο 5, γίνεται αναφορά στις περιπτώσεις όπου η απόλυση από τον εργοδότη θεωρείται νόμιμη και δεν δημιουργεί δικαίωμα αποζημίωσης στον εργαζόμενο. Με βάση το νόμο η απόλυση θεωρείται νόμιμη όταν ο εργοδοτούμενος δεν εκτελεί ικανοποιητικά την εργασία του, όταν υπάρχουν λόγοι ανωτέρας βίας, όταν ο εργαζόμενος καταστεί πλεονάζον προσωπικό, όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου είναι αντισυμβατική, όταν ο εργοδοτούμενος είναι σε ηλικία σύνταξης ή αφυπηρέτησης ή όταν η σύμβαση απασχόλησης λήξη.
Το βάρος απόδειξης για τη νομιμότητα της απόλυσης το έχει σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης ο οποίος με βάση το νόμο υποχρεούται να δώσει προειδοποίηση απόλυσης στον εργοδοτούμενο ή πληρωμή αντί προειδοποίησης.
Ωστόσο, με βάση το άρθρο 7 του Νόμου, όταν ο τερματισμός της απασχόλησης του εργαζόμενου γίνεται από τον ίδιο αναγκαστικά λόγω της συμπεριφοράς του εργοδότη, τότε η παραίτηση του εργαζόμενου θεωρείται ότι γίνεται από τον εργοδότη και ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση. Στην περίπτωση αυτή, το βάρος απόδειξης είναι στον εργαζόμενο να αποδείξει ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν τέτοια που τον εξανάγκασε σε παραίτηση.
Εξαναγκασμός σε παραίτηση λόγω της συμπεριφοράς του εργοδότη υπάρχει όταν ο εργοδότης μονομερώς και καταχρηστικά τροποποιεί εναντίον του εργοδοτούμενου ουσιώδεις όρους της σύμβασης εργασίας. Ουσιώδεις όροι είναι οι όροι που ρυθμίζουν την αμοιβή, τις ώρες εργασίας, τη θέση εργασίας και τα καθήκοντα του εργαζόμενου, τον τόπο εργασίας κ.α..
Ένα σύγχρονο παράδειγμα εξαναγκασμού σε παραίτηση είναι όταν ο εργοδότης μονομερώς αποφασίσει να τροποποιήσει τη σύμβαση εργασίας και να μειώσει τον μισθό ή τις ώρες εργασίας του εργαζόμενου φέρνοντας ως πρόσχημα την μείωση του κύκλου εργασιών της επιχείρησης λόγω των επιπτώσεων του κορωνοϊου. Σε αυτή την περίπτωση ο εργαζόμενος δεν πρέπει να δεχτεί τις μονομερείς και αυθαίρετες ενέργειες του εργοδότη του, αλλά να αντιδράσει άμεσα δηλώνοντας ρητά την αντίθεση του προς τις αλλαγές στους συμβατικούς όρους.
Το δικηγορικό μας γραφείου και η ομάδα του, μπορούν να σας παρέχουν πληροφορίες και να σας συμβουλεύσουν σε θέματα εργατικού δικαίου. Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας
